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实施“大人才”战略精心打造“三支队伍”

作者:祁学飞     发布时间:2013-11-21     浏览
 
 
 
全面推进“大人才”发展战略,需要适应高水平大学建设的需要,从效益、效率、效果、质量、实力、水平以及发展潜力等不同维度、不同标准、不同要求,认真把握合理的激励手段和鞭策尺度,本着“优先重点、侧重急需”的原则,精心打造既立足当前、又着眼长远的“三支队伍”。
高端引领 汇聚英才:
打造高层次、高水平、专业化的师资队伍
“办学以人才为本,以教师为主体”。教师是学校的灵魂。建设高水平的大学,归根到底是要办好师资,汇聚一支高水平的教师队伍。
就引进急需人才而言,要根据高水平大学建设对“433”学科阵型、国家级科技创新平台等学术科研发展需要,用国际视野选才引才。依托国家、北京市和河北省两个层次、两地政策中关于高层次人才队伍建设与发展的一系列重点科研项目和重大人才工程,个别引进与“团队引进”并举,以海内外学术领军人才、优秀学术带头人等高层次人才为重点,以“智力引进”、“柔性引才”为补充。按照突出重点、兼顾层次、探索规律的要求,制定人才队伍专项规划等人才工作政策,明确学校高层次师资队伍建设的指导思想、工作思路、建设目标、重点任务和保障措施。对于能够在高水平大学建设的关键领域发挥“蝴蝶效应”的高层次人才,要通过灵活多样的方式引好、用好、关注好、照顾好,从“筑巢引凤”向“招凤筑巢”、“以凤引凤”跨越,开创具有高层次人才聚集效应的人才工作新局面。
就用好现有人才而言,至少应包括四个方面的认识和举措:一要重视现有师资队伍,视其为学校建设发展的重要基础和前提,是学校打造三支队伍的关键和核心;二要不断加强现有师资队伍的建设,注重发挥院系在二级管理中以用促建、以用促管的作用,在实行教师分类管理的基础上,着力提高其教学和科研水平的两促进、双提升;三要进一步完善“大师+团队”的梯队建设,注重发挥高层次人才在学科建设和团队建设中的带动作用,让更多的现有人才在相应的团队中找到位置,在奉献中锻炼提高;四要通过制定合理的激励政策,发挥其在高层次人才和青年教师等未来人才之间承上启下的传帮带作用。
就培育未来人才而言,青年教师师资队伍水平的提升,需要有标准,有激励,有约束。要注重把握人才成长规律,努力构建一支数量充足、结构合理、素质优良、管理规范的高水平青年师资队伍。要从事业的长远发展出发,把青年教师的成长摆在一个更加突出的位置,为青年教师提供发展的空间和舞台,促使其在千锤百炼中尽快脱颖而出,使学校未来发展后继有人。引导青年教师积极参与国家重大科研项目,为其树目标、提要求、加任务、压担子,通过各个层面、各个领域的创新支持计划培育好未来人才。要发挥校内外高层次人才的指导引领作用,发挥现有人才对青年教师的传帮带作用,发挥优秀青年教师的示范作用。要搭建有利于青年教师成长成才思想碰撞和教育教学、学术科研交流的平台,让其更多更好地增进明确目标,促进团结协作,实现共同发展。
总之,造就一支与高水平大学建设相适应的、教学科研并重的、爱岗敬业的优秀教师队伍,是高水平大学建设的核心内容。在师资队伍建设上,要坚持学校抓宏观,院系抓微观,进一步采取激励举措,发挥好各个层次人才作用。进一步深化校院两级管理,让院系层面有职有权;强化绩效管理及其导向作用,在考核上真正实现二级单位责、权、利三者的有机统一,营造一种能者上、庸者下,能使优秀拔尖人才脱颖而出的良好氛围;要把广大教师的积极性、创造性,引导到能够提升学校影响力的重大项目、重要平台和重要成果上来,引导到有利于学校内涵发展、全面提升人才培养质量上来。
优化结构 提高素质:
打造理念先进、行为有据、服务意识强的管理队伍
办学以教师为主体,教育以学生为主体。没有师生,就没有学校。要真正落实师生在学校的主体地位,把服务作为管理工作的出发点和落脚点,通过加强分类指导,构建专业化发展体系,积极探索管理人才有特色、多样化、高质量的发展之路。
高水平大学建设需要人尽其才,物尽其用。没有高水平的管理,也谈不上是高水平的大学。建设高水平大学,必须有一支与之相适应的高水平的管理队伍。管理队伍不仅不应成为高水平大学建设的短板,更应成为能够迅速推动和有力推进高水平大学建设的样板,让学校成为注重发挥管理效能的典范。
方针路线确定之后,干部就是决定的因素。随着高水平大学建设进程的不断推进,大学的管理能力和管理水平更加成为推进事业发展的显著生产力。这对管理干部队伍的品德、眼界、能力、素质提出了更高的要求。
毛泽东同志提出干部要变外行为内行,要求大学干部也要学点教育学。管理干部要注重对国家高等教育思想、治学精神、创新理念的学习;要建立有计划、系统化的培训机制,着力提高管理队伍、尤其是年轻领导干部的思想素质和理论水平,着力在提高文化素养、弘扬人文精神上下功夫,着力在树立理想信念、改进工作作风上下功夫,推动管理队伍由经验型、实践型向研究型、理论型转变。
道不行不至,事不为不成。一分部署,九分落实。就学校目前的发展形势而言,相对于工作部署,落实更为重要和迫切。要拿出相应的制度措施,解决中层干部中“为而无效”、“能力恐慌”以及“三个跟不上”的问题,把能否抓落实作为考核干部的一条红线,作为选聘干部的一条底线,引导中层干部切实把精力用到“真”抓“实”干上来。人才的浪费是最大的浪费,这也将有力地解决中层干部中“能而不为”的问题。
要把管理干部的专业化培养放在突出位置,精心培育理念先进、能力出众、言行服众的管理队伍。坚持以德为先、推动事业、注重基层选人原则,把品行作风、能力实绩作为取人用人的重要导向。发挥好绩效考核的杠杆激励作用,以贡献评定绩效,以考核强化问责,通过适度的激励和约束机制,引导广大干部以服务促发展,以服务做贡献,努力提高管理效能和服务质量,为高水平大学建设提供高水平的管理和服务保障。
深入探索 稳步推进:
打造工作职业化、服务人性化、管理精细化的教辅队伍
学校里有一支从事教学辅助工作、为教学服务、为师生服务的教辅队伍。他们所从事的工作,与学校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新等各项工作息息相关。建设高水平大学,不仅需要高水平的师资队伍和优秀的管理干部队伍,也离不开一支忠于职守、甘于奉献、爱岗敬业、追求卓越的教辅队伍,离不开一支讲团结、肯奉献、求上进的普通员工队伍。学校各项教育教学工作水平的提升,教辅队伍作用重大、不可或缺、责无旁贷。
在教辅队伍建设上,要站在服务学校大局的高度,不断强调定位准确、业务精熟、管理严格、服务至上。必须从有利于学校内涵发展、全面提升质量出发,将教辅队伍的建设发展纳入学校人事人才工作,从整体上加以考虑。要适应学校发展需求,着力把提高教辅队伍知识专业化、管理精细化和服务职业化水平结合起来,把提高教辅队伍思想素质和促进学生综合素质教育结合起来。要处理好重点与一般的关系,合理配置人力、财力、物力资源,做到高低搭配、强弱适度、服务到位。同时,要更好地把握需求趋势,超前部署,积蓄潜力。
立德树人是教育的根本任务。这不只是教师队伍的职责,也是每一位教辅人员和普通员工义不容辞的责任。要注重激发教辅队伍树立教书育人、全员育人的思想理念,引导教辅队伍回归服务育人、岗位育人的本质属性,向着打造知识化、专业化、人文化、职业化教辅队伍的成长目标迈进。
全面深入推进“大人才”发展战略,还需要突出宣传学习学校各个层面积极实施“大人才”发展战略所取得的好思路、好做法、好经验、好成绩,突出宣传学习学校各个层面积极实施“大人才”发展战略涌现出的先进个人和先进集体,突出宣传学习学校各个层面积极实施“大人才”发展战略对各项工作的引领与带动作用,在全校形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚风气,让重视人才、渴望人才、爱惜人才、服务人才的良好风尚,成为学校的一种文化、一种理念、一种氛围。

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